公司26天上班制的合法性，还可能因特殊情况或例外情形受到影响，具体说明如下：
1、特殊行业或岗位的工时规定：部分特殊行业或岗位经劳动行政部门批准，可实行综合计算工时工作制或不定时工作制，其工时判断标准与标准工时制不同。例如，交通运输、邮电等行业部分岗位经批准实行综合计算工时工作制，以周、月等为周期综合计算工作时间，若26天上班制总工作时间未超法定标准，则合法，但这会增加合法性判断的复杂性。
2、员工自愿加班的情形：若员工自愿额外工作形成26天上班情况，且公司未强制要求，需区分自愿是否真实。若公司存在变相强迫（如扣工资胁迫），即使表面自愿，26天上班制仍可能不合法；若员工完全自愿且公司支付加班费，也会对合法性判断产生影响。
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公司26天上班制是否合法，法律上有明确判断依据。结合《中华人民共和国劳动法》（2018修正）分析如下：
- 第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
- 第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
若公司安排员工每周工作6天（26天约为每月四周多两天），每日8小时，每周工作48小时，超过44小时法定上限，则不合法。但若公司合理安排（如部分周工作5天、部分周工作6天），平均每周工作时间≤44小时且保证每周休息一日，同时每日工作≤8小时，则26天上班制合法。综上，合法性关键看是否同时满足工作时长限制和每周休息要求。
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公司26天上班制是否合法，需结合具体工作时长和休息安排判断，不同情况分析如下：
- 若每日工作≤8小时，每周工作≤44小时，且每周至少休息一日，则合法。
- 若每日工作＞8小时，即便每周工作26天，也可能违法。
- 若每周工作时间＞44小时（即便每日未超8小时），整体仍不合法。
- 若未保证每周至少休息一日，无论工作时长是否达标，26天上班制均不合法。
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公司26天上班制若不合法，劳动者会面临以下法律风险：
1、加班费索赔风险：若26天上班制导致员工每周工作超44小时且公司未支付加班费，员工有权要求支付。例如，员工每周工作6天、每天8小时（共48小时），超出法定4小时应视为加班，公司需依法支付加班费；若公司拒绝，员工可通过法律途径索赔。
2、休息权被侵害风险：若26天上班制未保证员工每周至少休息一日（如连续工作26天无休息日），即侵害员工休息权，员工可主张公司行为违法，且可能影响其身心健康。

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