员工请假未获批擅自休息，其行为性质及处理方式需依法判断。《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，因此此类行为属于违纪。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若单位规章制度明确界定“请假未批擅自休息”（如视为旷工）且经民主程序制定并公示，单位可依规处理（如警告、解除合同）。此外，《工资支付暂行规定》第十六条允许单位要求员工赔偿因自身原因造成的经济损失，这为损失追偿提供法律支持。综上，单位可在合法合规的前提下，依据上述法律及制度处理此类行为。
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处理员工请假未批擅自休息，需考虑以下特殊情况：1.员工遇不可抗力或紧急情况（如突发疾病、近亲属病危）且无法提前请假，事后能提供有效证明（如医院诊断书），单位应酌情允许补办手续，不宜直接按旷工处罚。2.若单位规章制度对“擅自休息”界定模糊（如未明确时长、处分措施），或未通过民主程序制定（如未经职工代表大会讨论），则制度本身不合法，以此处理员工无效。3.员工提前提交请假申请后，单位无正当理由拖延审批或未及时回复，导致员工误以为获批而休息，单位处理需从轻或减轻，因其自身存在过错。
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处理员工请假未批擅自休息时，需避免以下错误：1.未核实证据直接处罚：如员工因突发疾病无法请假，单位未调查核实便按旷工扣薪，易引发争议。2.依据未公示制度处理：规章制度未向员工公示（如仅内部传阅），不能作为处罚依据。例如，员工未见过“请假未批擅自休息解除合同”的规定，单位据此解除合同属违法。3.处理决定未书面送达：仅口头通知员工，员工否认后单位难以举证已履行告知义务，维权易陷入被动。处理此类问题需谨慎操作，若不确定如何避免错误或遇复杂情况，可咨询我为您解答，以降低法律风险。
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员工请假未获批擅自休息，单位可依规处理，但需确保制度合法合理：1.若单位规章制度明确“请假未批擅自休息视为旷工”且经民主程序制定并公示，可按制度给予警告、记过等处分。2.若员工擅自休息造成直接经济损失（如紧急项目延误违约），单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条要求赔偿，每月扣除不超过当月工资20%，且剩余工资不低于当地最低工资标准。3.若员工一年内多次出现此类情况，且单位制度将“多次旷工”列为严重违纪，可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

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