工伤停工留薪期单位仅发底薪时，职工面临以下法律风险，需提前防范：1、单位以“底薪即原工资”拒补差额。若职工受伤前工资中底薪占比低、绩效奖金占比高，单位可能曲解“原工资福利待遇”，仅发底薪，导致实际收入大幅降低。例如：职工月工资8000元（底薪2000元+绩效6000元），单位仅发2000元底薪，若职工无法证明绩效属于“原工资福利待遇”，维权将困难重重。2、未保留工资证据难证原工资水平。职工若未保存工资条、银行流水等证据，在单位仅发底薪时，可能无法准确证明受伤前实际收入，难以确定工资差额，劳动仲裁也可能因证据不足败诉。
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处理工伤停工留薪仅发底薪问题时，职工常见错误操作需避免：1、默认单位只发底薪不异议。部分职工误以为能拿到底薪就不错，放弃维权，导致权益受损，还可能让单位认为职工认可该待遇，增加后续维权难度。2、未及时申请工伤认定。工伤认定是享受停工留薪期待遇的前提，若未在事故伤害发生之日起1年内申请，可能因超时效无法认定工伤，进而无法主张停工留薪期工资，即使单位仅发底薪也难追回差额。3、轻易签署放弃权利的书面文件。单位可能以“预支生活费”“困难补助”等名义让职工签协议，约定按底薪发放工资，职工若不知情签署，后续主张权利将因书面协议受阻。若已出现上述错误或担心处理不当，建议尽快联系我，我会为您评估情况，避免错失维权时机。
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针对工伤停工留薪仅发底薪问题，可依据《工伤保险条例》明确单位违法性及职工权益。《工伤保险条例》（2010年修订）第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”其中“原工资福利待遇不变”是核心，意味着工伤职工在停工留薪期内，工资收入应与受伤前一致，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等所有常规收入项目。单位仅发放底薪，实质克扣了职工的绩效工资、奖金等，违反“原工资福利待遇不变”的法定要求。因此，单位仅发底薪的行为违法，职工有权要求补足工资差额。
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处理工伤停工留薪仅发底薪问题时，以下特殊情况或例外情形需特别关注：1、职工属于不定时工作制或综合计算工时制。若岗位经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时制，且工资以计件或提成为主，“原工资福利待遇”计算较复杂。例如：某销售岗位职工受伤前工资由底薪+提成构成，停工留薪期无销售业绩，单位可能主张按底薪发放，此时需按受伤前12个月平均工资（含提成）计算原待遇，若平均工资难确定，会影响工资差额核算。2、工伤职工在停工留薪期内从事其他有收入工作。若单位有证据证明职工未经同意擅自从事其他工作并获得收入，可能以此为由拒绝支付全部或部分停工留薪期工资。例如：职工停工留薪期兼职获收入，单位发现后主张该收入已弥补部分工资损失，从而拒绝按原待遇支付，会对工资支付金额产生争议。3、双方劳动合同对停工留薪期工资有特殊约定。若劳动合同明确约定“停工留薪期工资按底薪支付”，且无欺诈、胁迫等情形，虽该约定因违反《工伤保险条例》强制性规定无效，但单位可能以此抗辩，增加职工维权的举证难度和时间成本。

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